Digitale Prozesse ins Personalwesen einbinden: So geht's!
Sie möchten mit der Digitalisierung im Personalmanagement positive Veränderungen im eigenen Betrieb erwirken? Dabei geht es vor allem darum, die Technologien nutzbringend einzusetzen. Im Vordergrund steht also nicht nur die Abschaffung veralteter analoger Strukturen zum Zwecke neuer Systeme und Anwendungen. Vielmehr sollen zeitfressende Routinetätigkeiten Platz schaffen, um Jobprofile und das eigene Unternehmen weiterzuentwickeln. Allerdings steht das Personalwesen dabei oft auch vor Herausforderungen: Welche Anwendungen passen zum Unternehmen? Welches Wissen braucht mein Betrieb dafür? Wie setzte ich die digitalen Maßnahmen erfolgreich um? Im Folgenden erhalten Sie einen Einblick in aktuelle Studien zum Stand der HR-Digitalisierung sowie eine Auswahl an konkreten digitalen Herangehensweisen und Lösungen.
Wie beeinflusst die Digitalisierung das Personalwesen?
Verschiedene Faktoren wie die Globalisierung und Digitalisierung der Geschäftswelt oder auch Wandlungen wie der Fachkräftemangel beeinflussen die Arbeitsweise von Betrieben. Deswegen gilt es für Unternehmen, bestehende Geschäftsmodelle und Prozesse stetig zu hinterfragen und entsprechend anzupassen. Aber auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bringen neue Erwartungen an die Betriebe mit sich, die sich aus ihren Erfahrungen und Eindrücken in ihren Jobs zusammensetzen. Um neues Personal zu gewinnen und bestehendes zu halten, müssen Sie den HR-Bereich entsprechend anpassen.
Nach der Globale Human Capital Trendstudie von Deloitte (2019) rechnen 76 Prozent der Teilnehmenden damit, dass die Organisation in Unternehmen immer weiter automatisiert wird. Dabei gilt Deutschland sogar als Vorreiter: Fast jede dritte befragte Person aus Deutschland gab an, dass ihr Unternehmen Künstliche Intelligenz (KI) und Robotic-Prozesse bereits nutzt. Außerdem spielen laut der PWC-Studie bis 2025 auch Daten- und Technologiemanagement eine wichtige Rolle im HR-Bereich. Dazu passt auch das schnelle Wachstum neuer Technologien für digitale HR-Anwendungen: Aktuell bieten mehr als 1.400 Firmen digitale HR-Lösungen an oder arbeiten an solchen.
Entgegen früherer Meinungen berichten die meisten Studienteilnehmerinnen und -teilnehmer, dass die Maßnahmen zur Automatisierung die eigene Produktivität unterstützen, statt etwa Jobs wegzunehmen. Aber: Nur jede vierte befragte Person sieht das eigene HR-Team als sehr gut vorbereitet an. Diese Annahme von 2019 findet sich immer noch in aktuellen Studien wieder: Laut der Benchmarketing-Studie zum Digitalisierungsgrad von HR von 2022 gibt es zwar viele digitale Aktivitäten in Unternehmen, das Personal ist zum Teil trotzdem unzufrieden mit dem gegenwärtigen Stand. Der Grund liegt vor allem in einer fehlenden Digitalisierungsstrategie!
Herausforderungen der Digitalisierung im HR-Bereich
Viele Betriebe stehen bei der Digitalisierung des Personalwesens nicht nur vor der Herausforderung, das Recruiting anzupassen; auch die eigene Technologielandschaft muss neu aufgestellt werden. Besonders für die Digitalisierung in KMU bringen manche Umstellungen große Hürden mit sich, da nicht ausreichend interne Kompetenzen zur Verfügung stehen. Deswegen braucht das HR-Management ein klares Verständnis von der eigenen Rolle und ein vorausschauendes Denken, um die Herausforderungen zu meistern.
Herausforderung 1: Kompetenzen der Personaler
Personalmanager und -managerinnen verbringen etwa drei Stunden am Tag mit administrativen Aufgaben. Sobald das Personalwesen jedoch Prozesse automatisiert, entwickelt sich auch ihre Rolle weiter in Richtung Gestaltung und individueller Kommunikation. Dabei kümmern sie sich nicht nur mehr um die Lohnabrechnung und Zeiterfassung, sondern vermitteln zwischen Führungskräften und Angestellten. So schaffen sie den Rahmen für ein motiviertes Zusammenarbeiten. Diese Aufgabe erfordert neue Kompetenzbereiche für Personaler und Führungskräfte. Nur dann können Sie bisherige Hierarchien auflösen. Außerdem sollte Ihr HR-Bereich technologie-affin sein und mit Daten umgehen können. Denn es erfordert ein gewisses Know-How, um digitale Tools sinnvoll anzuwenden. Darüber hinaus müssen sich die Anwenderinnen und Anwender nicht nur mit der Funktionsweise auskennen, sondern diese auch kritisch hinterfragen.
Herausforderung 2: Effizienter Umgang mit den Anwendungen
Unausgereifte Konzepte oder unpassend genutzte Anwendungen führen zum gegenteiligen Effekt: Sie können die Recruiting-Prozesse sowie die Personalorganisation negativ beeinträchtigen. Daher gilt es, die einzelnen Maßnahmen und Anwendungen kritisch zu prüfen und kompetent damit umzugehen. Außerdem führen fehlende Schnittstellen zu umständlicheren Prozessen und entsprechen nicht dem gewünschten Effekt, die Effizienz zu steigern.
Herausforderung 3: Die richtige Anwendungen und Maßnahmen finden
Wie bereits erwähnt, bieten eine Vielzahl an Firmen Anwendungen für unterschiedlichste Bereiche an. Unternehmen können hierbei schnell das Ziel aus den Augen verlieren. Es gilt also, die digitalen Systeme zuvorderst an den eigenen Anforderungen und Zielen zu messen. Außerdem lassen sich einige Tools leichter integrieren als andere: Das trifft vor allem auf Tools zu, mit denen Sie HR-Prozesse analysieren. Daher sollten Sie die Systeme immer im Hinblick auf den eigenen Bedarf hinterfragen.
Herausforderung 4: Fehlende Persönlichkeit und Menschlichkeit
Häufig stehen Anwendungen wie Chatbots oder Robo-Recruiting in der Kritik: Denn dabei soll der menschliche Aspekt fehlen oder sogar verloren gehen. Doch beim richtigen Umgang und passender Implementierung in die Arbeits- oder Bewerbungsprozesse ist diese Annahme falsch. Denn digitale Anwendungen drängen die menschlichen Aspekte der Personalarbeit nicht in den Hintergrund. Im Gegenteil: Sie stärken sogar die sozialen Kompetenzen, indem Sie mehr Zeit für die individuelle Betreuung und Beratung schaffen. Außerdem sorgen digitale Maßnahmen nicht dafür, das Personal durch die Tools zu ersetzen: Stattdessen ändern sich im Zuge der Digitalisierung im Personalmanagement das Verständnis von HR und dessen Rolle.
Vorteile von digitalen Prozessen für eigenes HR
Wenn Sie digitale Maßnahmen für das Personalwesen zielgerichtet und passend zu Ihrem Betrieb umsetzen, profitieren Sie von Vorteilen für Ihr Unternehmen:
Effiziente Arbeitsweise in der Personalabteilung
Digitale Prozesse sind vor allem nachvollziehbar und transparent. Dadurch entstehen weniger Flüchtigkeitsfehler, was auch die Interaktion mit Bewerberinnen und Bewerbern beschleunigt. Außerdem sparen Sie sich die Zeit für administrative Aufgaben und nutzen diese stattdessen wie das Talent- oder Kompetenzmanagement.
Erleichterte Zusammenarbeit
Durch verschiedene digitale Anwendungen können Sie die Zusammenarbeit im Team erleichtern. Außerdem bieten Analysetools wertvolle Einblicke in die Interaktion, Stimmung und Prozesse Ihres Unternehmens. Dadurch schaffen Sie eine gute Grundlage, um mit bestimmten Maßnahmen das Betriebsklima und die Zusammenarbeit zu verbessern. Durch automatisierte Vorgänge etwa bei Urlaubsanträgen, Reisekosten, Feedbackmöglichkeiten oder Schulungsangeboten fördern Sie das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und damit auch deren Leistungsbereitschaft.
Vereinfachter & erfolgreicher Recruiting-Prozess
Schnellere Prozesse beim Bewerbermanagement fördern eine positive Recruiting-Journey, da die Bewerberinnen und Bewerber schnellere Rückmeldungen erhalten. Die automatisierten Vorgänge schaffen außerdem Zeit für persönliche Beratung potenzieller Fachkräfte. Darüber hinaus können die Systeme dafür sorgen, dass Sie passgenauere Kandidatinnen und Kandidaten finden. Dadurch stärken Sie ihre Unternehmensposition auf dem Jobmarkt, um Talente zu finden und zu halten.
Datenschutz bei digitalen Maßnahmen im Personalwesen
Der Datenschutz nimmt in KMU und in Großunternehmen einen wichtigen Platz ein: Ein Betrieb verpflichtet sich dazu, dafür zu sorgen, dass nur ein bestimmbarer Personenkreis im Bereich des Personalwesens Einsicht in die Daten erhält. Diese Personal- und Bewerberunterlagen gilt es, gegen unbefugte Einsicht zu schützen und abzusichern. Deswegen sollten die Regeln zur Umsetzung der DSGVO jedem bekannt sein, um die technischen Schutzmaßnahmen korrekt anzuwenden:
- Die DSGVO verbietet, personenbezogene Daten zu verarbeiten, wenn die betroffene Person darin nicht einwilligt. Außerdem müssen Sie vorab festlegen, welchen Zweck die Verarbeitung der Daten verfolgt. Darüber hinaus kann die Person die Datenverarbeitung jederzeit widerrufen.
- Der Betriebsrat steht ebenfalls in der Pflicht den Datenschutz einzuhalten. Daher muss ein Unternehmen den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu den Maßnahmen aufklären und entsprechende Unterlagen dazu vorlegen.
- Auch technische Einrichtungen, mit denen ein Unternehmen das Verhalten oder die Leistung des Personals überwacht, gelten seitens des Betriebsrats als mitbestimmungspflichtig.
Übrigens: Um statistische Zusammenhänge oder Muster zu analysieren, reichen auch Datenhäufungen. Dazu können Sie personenbezogene Daten anonymisieren oder pseudonymisieren. Wenn sich die Personen dadurch nicht mehr identifizieren lassen, kommt das Datenschutzrecht nicht zur Anwendung.
3 Tipps zum Konzept für digitale Maßnahmen im eigenen Betrieb
Bei einem geeigneten Konzept für die Digitalisierung des Personalmanagements geht es vor allem darum, ganzheitlich vorzugehen, um die Ziele zu erreichen.
Die passende Denkweise
Im ersten Schritt sollte Ihr Betrieb verstehen, was die Digitalisierung für Ihr HR bedeutet. Außerdem braucht es ein Verständnis von aktuellen Trends und internen sowie externen Rahmenbedingungen und deren Grenzen. Zuerst sollten Sie alle Möglichkeiten anhand von Anwendungsbeispielen kennenlernen und im Hinblick auf eigene Ziele erörtern. Nur so können Sie die HR-Instrumente in Einklang mit dem eigenen Unternehmensleitbild und den Richtlinien bringen.
Etablierung der Prozesse
Im zweiten Schritt übertragen Sie das erworbene Wissen auf die eigene Organisation. Dazu definieren Sie Zielszenarien sowie den benötigen Aufwand und Zeitrahmen. Der HR-Bereich wirkt in einem Unternehmen vor allem in einer vermittelnden Rolle: Er kommuniziert sich zwischen Personal und Geschäftsführung. Demnach liegt es auch beim HR-Bereich, in beide Richtungen eine digitale Unternehmenskultur zu etablieren.
Versammeln Sie daher alle wichtigen Personen für eine Roadmap: Dazu zählt das Management genauso wie Datenschutzbeauftragte, Vertreterinnen und Vertreter aus Betriebsrat und einzelnen Abteilungen. Stellen Sie auch die Erfahrung Ihrer Teammitglieder in den Fokus: Begründen Sie dabei plausibel, was die neuen Tools nutzen, wie sie die Arbeitsweise verbessern und welche Risiken sie bergen. Dadurch sorgen Sie für mehr Akzeptanz gegenüber den neuen Maßnahmen. Bereiten Sie die Anwenderinnen und Anwender auch auf die Anforderungen vor, etwa mit Schulungen und Weiterbildungen.
Holen Sie sich externe Expertise ein, falls in Ihrem eigenen Betrieb das nötige Know-How fehlt: Eventuell ziehen Sie in Betracht, mit Universitäten, Unternehmensberatungen oder Forschungsinstituten zusammenzuarbeiten.
Auswertung, Feedback & Aktualisierungen
Für eine erfolgreiche Digitalisierung im HR sollten Sie aktuelle Trends und Erkenntnisse stetig im Blick behalten. Denn die Technologien verändern sich regelmäßig und die Möglichkeiten nehmen zu. Suchen Sie sich passende Ressourcen, mit denen Sie sich fortlaufend über neue Anwendungen und Maßnahmen informieren. Prüfen Sie außerdem etablierte Tools auf ihre Effektivität: Erfüllt das System noch das gewünschte Ziel? Passt es noch zu den betrieblichen Anforderungen der Abteilung? Holen Sie zusätzlich Feedback von den Anwenderinnen und Anwendern ein und werten Sie den Erfolg der Maßnahmen in einem regelmäßigen Turnus aus.
Bereiche der Digitalisierung im Personalmanagement
Die Digitalisierung birgt durch neue Technologien ein großes Potenzial für das Personalwesen. Sie entwickelt HR-Dienstleistungen und HR-Organisation weiter. Im Folgenden gehen wir auf die drei wichtigsten Bereiche im Personalmanagement ein, die Sie mit digitalen Maßnahmen verbessern können. Außerdem klären wir Sie zu mögliche Funktionen und Anwendungen auf.
Für HR-Anwendungen lohnt sich im Allgemeinen die Cloud-Technologie. Diese erleichtert die Verknüpfung der Systeme untereinander und steht überall und jederzeit zur Verfügung.
Digitale Recruiting-Prozesse
In der Personalsuche versprechen digitale Lösungen vor allem, die Produktivität zu steigern und effizientere sowie transparentere Vorgänge und Chancengleichheit zu schaffen. Dazu automatisieren die Systeme Routineaufgaben und Datenpflege und bieten dadurch mehr Raum für individuellen Service. Algorithmische Tools verstehen sich im HR-Bereich dabei als Hilfsanwendungen, um menschliche Entscheidungen zu ergänzen und zu unterstützen. Mit den unterschiedlichen Anwendungen verwalten Sie Bewerberdaten einfach und effizient, kommunizieren zuverlässig mit den Bewerberinnen und Bewerbern und erreichen Zielgruppen durch Vorauswahlen besser als bisher.
- Intelligente Stellenanzeigen
HR-Serviceanbieter setzen auf künstliche Intelligenz mittels moderner Sprachanalysesoftwares. Dadurch schalten Sie professionelle Stellenanzeigen mit diskriminierungsfreier und zielorientierter Sprache.
- E-Recruiting
Die elektronische Personalsuche ermöglicht gezieltere Kampagnen mit wenigen Klicks über viele verschiedene Plattformen, Jobbörsen und sozialen Netzwerken. Karriereportale wie Xing oder LinkedIn bieten Ihrem Betrieb die Option, Stellenanforderungen mit persönlichen Nutzerprofilen abzugleichen, um passende Kandidatinnen oder Kandidaten zu kontaktieren.
- Résumé Parsing
Sobald Sie mehrere Bewerbungen erhalten, extrahiert das System einzelne Informationen aus dem Lebenslauf und überführt diese in eine sortierte Datenbank. Dadurch können Sie die Kandidatinnen und Kandidaten besser miteinander vergleichen. Außerdem können Sie selbst Kriterien für offene Stellen definieren und diese dann über ein Online-Formular abfragen. Das System wertet diese dann automatisch aus und gibt an, inwiefern die Personen die Anforderungen der Position erfüllen. Auch für die bewerbenden Personen erleichtern Sie den Prozess: Die Bewerberinnen und Bewerber brauchen keine manuelle Bewerbungsmaske mehr ausfüllen, sondern verschicken ihren Lebenslauf einfach per One-Klick-Bewerbung. Darüber hinaus bietet diese Tool-Art eine einfachere Kontaktpflege und individuelle Betreuung der potenziellen Arbeitskräfte.
- Chatbots
Während des Bewerbungsprozesses beantworten Chatbots automatisch viele Standardfragen der Interessenten und entlasten damit die Personalabteilung. Durch Vorabfilter können Sie etwa Antworten für Fragen wie „Bis wann kann ich mich bewerben?“ oder „Wie verläuft der Bewerbungsprozess?“ einspeisen.
- Datenspeicherung der Kandidatenangaben
Nach deren Einwilligung können Sie die Daten der Kandidatinnen und Kandidaten einspeichern. Dadurch können Sie die Anforderungen zukünftiger vakanter Stellen mit den abgespeicherten Profilen abgleichen und diese sofort berücksichtigen.
- Interviewprozesse professionell organisieren
Mittels Software können Sie Prozesse rund um Bewerbungsinterviews professionell steuern. Dadurch erhalten die beteiligten Personen etwa automatisierte Termin- und Aufgabenerinnerungen. Darüber hinaus können Sie auch das Assessment-Center digitalisieren: Mit den dafür konzipierten Softwares können Sie den Ablauf organisieren, Termine einstellen und auch eine Plattform für die Kandidatinnen und Kandidaten bieten.
Anwendungen wie Chatbots oder Résumé Parsing eignen sich eher für große Unternehmen mit einer großen Anzahl an Bewerberinnen und Bewerbern. Bei kleineren Betrieben könnten die diese sich durch die unpersönliche Ansprache weniger wertgeschätzt fühlen. Außerdem steht beim Recruiting in KMU eher im Vordergrund, wo und wie die eigenen Stellenanzeigen passendes Personal erreichen. Die meisten Anwendungen zum Bewerbermanagement sind eng mit Talentmanagement-Systemen verknüpft. Dort suchen Sie nicht nur, sondern fördern auch die bestehenden Talente in Ihrem Unternehmen, unterstützen ihre Performance und bieten Lösungen zur Vergütung und Laufbahn an.
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Beispielanwendung: Personio
Mit Personio können Sie Stellenanzeigen auf unterschiedlichen Plattformen veröffentlichen und auswerten. Außerdem erstellen Sie Angebote für passende Bewerberinnen und Bewerber und verschicken direkte Verträge mit E-Signaturen. Zusätzlich gibt es Funktionen für On- und Off-Boarding, Mitarbeiteranfragen, digitale Personalakten, Zeiterfassung und Schulungen.
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Beispielanwendung Applysia
Das Assessment-Center bietet eine gute Option für ein Auswahlverfahren, um das Anforderungsprofil der Kandidatinnen und Kandidaten durch Tests und Gespräche zu prüfen. Die Anwendung Applysia unterstützt Sie bei der Planung und Umsetzung und bietet ein umfangreiches Kandidatenportal, wo Aufgaben und Dokumente hochgeladen werden können. Außerdem ist es möglich, Videokonferenzen durchzuführen.
Personalabteilung digitalisieren
Besonders bei administrativen und organisatorischen Tätigkeiten lohnt sich die HR-Digitalisierung. Werfen Sie vor allem einen Blick auf die besonders zeitraubenden und standardisierten Abläufe. Darunter fallen meist die Pflege von Personalakten, Dokumenten und Personalanträgen.
- Onboarding-Systeme
Damit sich die neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schnell wohl und motiviert fühlen, eignet sich ein professioneller Onboarding-Prozess. Durch digitale Tools können Sie alle Schritte auflisten, bestimmte Kolleginnen und Kollegen zuordnen und Zeiträume definieren. Außerdem verschickt die Software automatisch E-Mails, die etwa an Termine oder Aufgaben erinnern.
- Digitale Personalakte
Die digitale Personalakte enthält alle Informationen und Dokumente rund um den Lebenszyklus einer Arbeitskraft. Sie erleichtert die Abspeicherung der Daten nach den gesetzlichen Aufbewahrungspflichten. Alle Informationen liegen an einem zentralen Ablageort und befugte Anwenderinnen und Anwender können zeit- und ortsunabhängig darauf zugreifen. Außerdem schafft das System mehr Transparenz für das Personal und spart Raum ein, da Papierakten wegfallen.
- Interne HR-Organisation
Digitale Systeme erleichtern standardisierte Verfahren wie Urlaubsanträge, Krankmeldungen, Abwesenheiten, Reisekosten und Lohnabrechnungen. Viele Betriebe greifen dabei auch auf Schnittstellen zurück, um dieses System mit den Anwendungen für die digitale Buchhaltung zu verbinden. Insgesamt vereinfacht die digitale HR-Organisation den Genehmigungskreislauf und sorgt so für eine effiziente Personalabteilung und zufriedene Belegschaft.
- Personaldatenanalyse
Indem Sie personenbezogene Daten und Kommunikationsinformationen zu Informationsströmen auswerten, erhalten Sie gute Einblicke in Ihre internen Strukturen. Diese Zahlen können Sie als Entscheidungshilfen nutzen, um etwa passgenauere Schulungen anzubieten oder die interne Zusammenarbeit zu verbessern.
Grundlegend gibt es zahlreiche Einzel- und Spezialtools für den HR-Bereich. Doch gute Human-Capital-Managementsysteme beinhalten bereits alle Kernprozesse des Personalwesens.
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Beispielanwendung Dynamics 365 Human Resources
Die Anwendung Dynamics 365 von Microsoft nutzen Sie dazu, Mitarbeiterprofile zu zentralisieren. Außerdem können Sie einen Self-Service für Schulungen, Leistungsverfolgungen, Zieleinstellungen und Arbeitszeitanforderungen anbieten. Das System enthält obendrein Funktionen zur Personalverwaltung, automatisierte Geschäftsprozesse für Routineaufgaben, Vergütungspläne, Analyse von Personal-Insights sowie eine Schnittstelle zu Lohnabrechnungssystemen.
Digitale Maßnahmen für das Personal
Die neuen technischen Maßnahmen für Personalabteilungen erfüllen meist auch viele Funktionen der digitalen Zusammenarbeit, von denen das gesamte Personal profitiert.
- Förderung der gemeinsamen Arbeit
Mit neuen Technologien können Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemeinsam an Dokumenten arbeiten und virtuelle Meetings abhalten. Viele moderne Smart-Office-Konzepte fördern mit digitalen Softwarelösungen hybride Arbeitsformen. So können Teammitglieder über die Anwendung Pult per Klick ihren Arbeitsstandort angeben oder Meetingraum buchen. Dadurch steigern Sie das Engagement und die Leistung Ihrer Belegschaft.
- Fortbildung und Schulungen
Verschiedene Softwareprogramme können Entwicklungs- und Karrierepfade systematisch darstellen. Dadurch bieten sie eine gute Möglichkeit für die Personalentwicklung. Dabei können Sie zum Beispiel über ein E-Learning Online-Schulungen zum Unternehmenswissen einrichten, Schulungspläne erstellen oder auch Video-Lerneinheiten einstellen. Außerdem bieten Sie je nach Bedarf auch verschiedene Angebote darüber an, mit denen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter individuell weiterbilden können.
- Einfacheres Personalfeedback
Indem Sie häufiger Feedback von Ihrer Belegschaft einholen, fördern Sie die Bindung Ihres Teams zum Unternehmen. Denn die Teammitglieder erhalten dadurch die Wertschätzung, dass ihre Meinung ins Gewicht fällt und ernst genommen wird. Verschiedene Plattformen und Softwares erleichtern Ihnen, Fragebögen zu erstellen, zu verschicken und anschließend auszuwerten. Aber Achtung: Personalfragebögen zu Arbeitsbedingungen oder Motivationsfaktoren wecken immer auch bestimmte Erwartungen bei den Beschäftigten. Finden langfristig keine Änderungen statt, wirkt sich das negativ auf die Mitarbeiterzufriedenheit aus und schmälert das Vertrauen ins Unternehmen.
Unser Fazit
Im Prinzip stehen Ihnen also viele Optionen zur Verfügung, um die Bereiche des Personalmanagements zu digitalisieren. Wenn Sie die entsprechenden Hürden annehmen und lösungsorientiert meistern, bringt Ihnen die Digitalisierung des Personalwesens viele Vorteile. Der größte Gewinn liegt darin, dass Sie durch effizientere Prozesse Ressourcen freigeben, mit denen Sie das Unternehmen und Ihr Personal weiterentwickeln können. Digitale Maßnahmen schaffen damit auch mehr Raum für wertschöpfende Tätigkeiten und entwickeln die Rolle des HR weiter.
Es zeigt sich, dass dafür eine Vielzahl an Anwendungsmöglichkeiten und Tools auf dem HR-Markt existieren. Hier ist es wichtig, die entsprechenden Technologien immer wieder aufs Neue in Bezug auf die eigenen Ziele und Anforderungen zu setzen. Nicht zuletzt spielt vor allem der Mensch bei der Digitalisierung des Personalmanagements eine Rolle: Für eine größere Akzeptanz binden Sie möglichst viele Menschen der Belegschaft in die Prozesse mit ein und legen Sie die Ziele und Ihr Vorhaben transparent offen.